SUKABUMITIMES.com — Deputi Bidang Pembinaan dan Pemberdayaan ASN Badan Kepegawaian Negara (BKN), Herman mengemukakan bahwa langkah yang dilakukan oleh Wali Kota Sukabumi Ayep Zaki dan jajarannya dalam menerapkan Manajemen Talenta (MT) merupakan langkah tepat dan bahkan bisa menjadi rujukan nasional bagi pemerintah daerah lain untuk belajar tata kelola aparatur sipil negara berbasis meritokrasi.
Hal tersebut disampaikannya saat launching Manajemen Talenta untuk pemerintah kota (Pemkot) Sukabumi di Balai Kota pada Senin (27/4/2026).
Herman menilai langkah yang ditempuh Wali Kota Sukabumi bersama jajarannya menjadi model pembinaan ASN yang layak direplikasi secara nasional.
“Kami ingin supaya nanti orang belajar tidak ke Jawa Barat semua. Kalau mau benchmark soal manajemen talenta dan merit system, bisa belajar ke Kota Sukabumi. Kalau siap tahun ini, kami sampaikan ke instansi-instansi daerah, Sukabumi siap menjadi model,” ujar Herman.
Menurutnya, selama ini banyak daerah, terutama dari kawasan Indonesia Timur, mencari referensi daerah yang berhasil menerapkan sistem merit secara konkret. Sukabumi, kata dia, punya peluang besar menjawab kebutuhan itu.
“Teman-teman dari timur sering tanya ke kami, mau belajar benchmark ke mana. Nah kalau Sukabumi siap, kami dorong jadi model nasional,” tegasnya.
Dalam kesempatan itu, Herman menyampaikan analogi menarik tentang kepemimpinan kepala daerah.
Ia mengibaratkan Wali Kota dan Wakil Wali Kota sebagai pilot utama yang menerbangkan “pesawat” bernama Kota Sukabumi menuju tujuan yang telah dirancang dalam visi misi.
“Pak Wali dan Pak Wakil itu pilot utama yang membawa pesawat bernama Kota Sukabumi. Pesawat itu punya tujuan, yaitu janji beliau berdua yang tertulis dalam visi misi,” katanya.
Ia menegaskan, keberhasilan penerbangan itu bergantung pada kualitas kru yang mengisi “pesawat”, yakni para ASN yang kompeten dan berintegritas.
“Beliau ingin penumpang-penumpang di pesawat ini tidak tarik-menarik. Tentu yang dibutuhkan adalah orang kompeten, dan yang paling ampuh itu integritas,” ujar Herman.
Menurut dia, integritas bahkan menjadi faktor penentu mutlak dalam tata kelola birokrasi modern.
“Integritas itu knockout factor. Kinerja oke, kompetensi oke, kualifikasi bagus, tapi cacat integritas, selesai. Keluar dari ‘tembok bandara’. Karena ini soal public trust,” tegasnya.
Herman menjelaskan, sistem merit bukan hanya soal promosi atau mutasi jabatan, melainkan fondasi utama manajemen ASN sejak rekrutmen hingga pensiun.
“Bagaimana Pak Wali dan Pak Wakil mengelola pegawai sejak masuk sampai pensiun, itu manajemen ASN. Tapi fondasinya harus terbuka, transparan, adil, objektif dan berbasis data. Itulah sistem merit,” paparnya.
Ia menguraikan meritokrasi merupakan tata kelola pemerintahan yang menempatkan seseorang berdasarkan kualitas dan kelayakan, bukan faktor non-objektif.
“Orang direkrut, didudukkan, dikembangkan kariernya karena meritnya. Karena kualitasnya, kelayakannya, kepantasannya,” ucap Herman.
Kepantasan itu, lanjutnya, diukur dari lima aspek utama sesuai amanat Undang-Undang ASN.
“Pantas dari kualifikasinya, kompetensinya, kinerjanya, potensinya, dan terakhir integritas serta moralitasnya,” katanya.
Dalam pemaparannya, Herman juga menjelaskan mekanisme manajemen talenta melalui sistem Nine Box yang digunakan untuk memetakan ASN berdasarkan kinerja dan potensi.
“Kita gunakan Nine Box dari McKinsey. Ada sembilan kotak, kombinasi kinerja dan potensi tinggi, sedang, rendah. Kalau di kotak tujuh, delapan, sembilan itu ‘top talent’ semua,” jelasnya.
Dari pemetaan itulah kepala daerah, sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK), memiliki dasar objektif dalam menentukan pejabat yang tepat menduduki posisi strategis.
“Tidak semua diterjunkan dalam pertandingan. Maka dicari right people, di right place, pada right time, dengan right decision,” tegas Herman.
Ia menekankan kepala daerah tidak sekadar mencari orang baik atau hebat, tetapi yang paling penting adalah figur yang best fit dengan strategi pembangunan daerah.
“Orang hebat banyak, orang baik banyak. Tapi yang fit dengan janji dan strategi kepala daerah, itu orang-orang tertentu,” katanya.
Herman menegaskan ASN yang masuk kategori talenta unggul pun belum otomatis cocok menduduki jabatan tertentu. Karena itu ada tahap asesmen lanjutan berbasis kesesuaian jabatan.
“Tujuh, delapan, sembilan itu baru menjawab orang ini layak secara kinerja dan potensi. Belum menjawab dia cocok di jabatan apa,” ujarnya.
Ia menjelaskan ada empat indikator utama dalam menentukan kesesuaian talenta dengan jabatan.
“Pertama job content fit, kesesuaian dengan konten jabatan. Kepala Dukcapil beda dengan Satpol PP. Satpol PP harus punya karakter berbeda,” katanya.
Kedua, kata dia, kesesuaian budaya kerja atau culture fit.
“Tiap organisasi punya kultur beda. Ada yang dituntut inovatif, ada yang sangat taat asas,” ujarnya.
Ketiga yang paling penting adalah strategic fit.
“Ini bobot tertinggi. Siapa kandidat yang mampu mengeksekusi visi misi kepala daerah, itu yang paling penting,” tegas Herman.
Keempat adalah preferensi karier pegawai.
“Karena ada juga pegawai yang punya preferensi jalur karier tertentu. Itu dipertimbangkan,” jelasnya.
Herman juga mengingatkan bahwa manajemen talenta bukan sistem sekali jadi, tetapi harus terus diperbarui sesuai dinamika organisasi dan perkembangan kapasitas pegawai.
“Manajemen talenta itu harus selalu di-update. Posisi di kotak-kotak itu bisa naik turun. Dinamis,” katanya.
Ia mendorong Pemkot Sukabumi rutin berkoordinasi dengan BKN dan lembaga asesmen terakreditasi untuk memastikan pemetaan talenta tetap relevan.
“Silakan terus asesmen, petakan ulang, karena ini harus hidup, tidak boleh statis,” tutupnya.
Sementara itu, Kepala BKPSDM Kota Sukabumi Taufik Hidayah mengaku kesiapannya jika ada daerah lain yang mau melakukan kunjungan dan belajar ke kota Sukabumi.
“InsyaAllah siap, temen-temen mau benchmark ke Kota Sukabumi boleh. Kita belajar bersama-sama,” ujar Kepala Badan (Kaban) Taufik Hidayah.
Menurutnya, MT ini menjadi instrumen untuk mengukur potensi, kompetensi, kualifikasi, kinerja pegawai.
“Sehingga ketika terpantau kinerjanya terbaik pasti masuk box yang bagus. Jadinya berkeadilan. Dengan kinerja yang bagus, pasti akan terpotret oleh sistem dan berada di box yang bagus. Konsekuensi dengan berada di box yang bagus, maka bisa dipromosikan. Sebaliknya, jika terpotret berada di box 6, 5, mereka tidak bisa dipromosikan. Sehingga sistem ini menciptakan seperti itu, jadinya berkeadilan,” pungkasnya. (sya)
